効果実感！ネガティブな僕の!会社でするコーチングのコツ３選

　

会社って評価基準に「部下・後輩への手本になっているか」とかっていう項目作るよな！

いきなり愚痴ですいません。

というわけで、今回は「コーチング」についてです。

なぜ今回このテーマに行き着いたかというと、

僕もアラサーなので、後輩・部下が出来始めました。

具体的には6個歳下の２５歳くらいの女性の営業です。

（今回の記事は主には彼女とのコミュニケーションが事例となります。）

僕自体は、現場仕事は一通りできるようになってきていると思っているのと、上司たちからもそうは言われるので、

と言われている。僕としても一緒に働いている部下にも

と思われたいものです。

コーチングを学んで実践して、良い影響を与えられている！という実感がモテれば、部下も自分も、ビジネスマンとしても人間としても成長する！

と思い、コーチングを勉強してみた次第です。

参考文献としては、

①「新コーチングが人を活かす」（著者：鈴木義幸）
※Amazonプライム会員なら、kindleで無料で読めた（2023年11月3日時点の情報なので注意！）

②「メンタリストDaiGoのDラボ」で勉強した部下育成に使えそうな知識

が参考文献になります。Dラボはサラリーマン生活で使える知識満載ですのでオススメです。

③僕の日頃の実践例とその結果です。

先輩社員が最初に考えるコーチングへの偏見・ハードル

ネガティブな僕の個人的に感じていたコーチングをすることに対しての勉強する前の課題は、

結論、
・月２回ほどの会話でＯＫ（月２回は僕の独断です）、そして
・指示はせず質問を投げかけるだけでコーチングはできるのではないか
という考えに行き着きました。

それでは僕の調査結果を報告します。

そもそもコーチングとは？大前提、個人を会社に貢献させるためのものではない。

まずは
「そもそもコーチングを受けいれられる体勢（身辺状況）になっているか」
「現状で切羽詰まっていて、コーチングを受けるなんていう状況ではないのではないか」
を確認すること。

この「新コーチングが人を活かす」よると

そしてそのためのアプローチ方法です。
よって何かに追われていたり、ストレスフルな状況である場合、そんな未来に対して主体的に考えるなんて難しいだろう。

この本によると

「最も大事なものは”発見をうながす”ことです」

とあり、

「相手の中にある、相手でさえもそこにあると気づいていない内側の情報を”一緒に探索”して見つけ出していく。そして”共に発見”した情報を、未来に向けた新たな行動の指針となる知識に変えていく」

『新コーチングが人を活かす』（著者：鈴木義幸）

だということだと考えています。

よって結果的に会社に貢献することにもなることは多いのでは、と考えています。

そしてコーチングの基本スキルは

だとされています。

この意見の引用元はこちら。

ＰＨＰ通信ゼミナール『「新しいリーダーシップ」入門』のテキストをもとに整理してみます。
まず、このテキストでは、コーチングは「上司から部下への問いかけを通じて、部下の行動を振り返り、部下の行動を変える支援をする技術」と定義されています。そして、コーチングにおけるコミュニケーションは、大きく「傾聴」「承認」「質問」という3つのスキルで構成されると説明されています。

PHP人材開発. 「コーチングの基本スキル　3つのポイント」https://hrd.php.co.jp//articles/3-28.php, (20230930).

しっかり傾聴し、その人のありのままを認め、（時には自分が否定される拒まれることも。）、

そして「指示」ではなく「質問」によって主体的に考えさせ、行動を変えていくものだと考えています。

そして

上記などがある。

コーチングはあくまで

「課題を一緒に見つけて進捗状況を定期的に確認して並走すること」が大事だ。

「こうしなければならない」という義務感を助長すると幸福感や達成感を妨げてしまう。

あくまで本人による自主性が大事。

そして叱るを感情的にしないで、「ありのままを承認し続ける」こと。

見ていますよ、気づいていますよ、知っていますよ、と伝えること。

さあ次からは早速具体的な３つのコツです。

僕のコーチングの秘訣①必要最低限の休みや仕事以外のことを考える時間を確保してもらう。

そもそもストレスが多かったり、何かに追われている時には、人は自分の心と向き合うことはできないので、きっちり時間と余裕を確保してもらう。

そのうえで

を考えてもらう

いついつには必ず休めると言うことで心理的安全を確保する。

そしてストレスを感じないシチュエーションに持っていった上で自分と向き合ってもらう。

でも休め！っていっても、休まない人って結構いるので、

ここは半ば無理くり休んでもらう提案をしてもいいかもしれませんね。

公園など自然が多い場所にいくと、リラックス効果があるらしいのでおすすめです。

（本当は瞑想の習慣をおすすめしたいけど、初手におすすめするには胡散臭さが出るのでグッとガマン。）

僕のコーチングの秘訣②コーチングします！とは言わない

月2階くらいの頻度で話題を提供して考えさせればいいのだという結論に行き着きました（頻度についてはこれはなんの根拠もない僕の独断）。

そして最初の関門はいかに2人きりという自分の思っていることなどを話しやすい状況を作るか。

これがそもそも難しい。その人を呼び出すとなんか構えられちゃうし。

というわけで、

と思うかもしれませんが、頼み事は人にされると嬉しいものである。このあたりはグラントさんの『人に頼む技術』なんかをご参考にしてください。でももちろん相手の忙しそう加減も見つつ、相手に負担にならない数分程度で終わる依頼の方がいいと思います。

※当たり前だけど頼みまくるのはＮＧです。その人から警戒されるようになるし信用なくなるし。
コーチングには信用が不可欠。

日頃から「この人は信頼できる、助けてくれる人だ」と思われるように行動しておいて（成長する姿勢を常日頃から見せておくのも長期的な関係に繋がるらしい）、

まず自分から自己開示をすれば自然と悩みや葛藤を話してくれると思う（実際に僕はうまくいきました）。

そこがコーチングに入るチャンスだ。自己開示とは要は「自分がこういう人間だ」とオープンにすること。

自分からオープンにしないと、相手もオープンにしない。

メンタリストDaiGo氏の動画で勉強したのは、自己開示をする際には下記を明確にしておくといいらしい。

特徴≒好みのものなど

目標≒人成長期のテーマ

動機≒なぜ特徴のものが好きなのか、やるのか

価値観≒行動の指針

僕なら、

こんな感じ。

ちなみに、

って思う人もいるかもしれませんが、

「深い話はいきなりしてもよい（嫌われたりしない）むしろ仲良くなるスピードが上がる」という研究があるらしいです。

（Dラボで見ました。ソース探すのが大変だから、Dラボ入って調べてください！）

僕のコーチングの秘訣③指示やアドバイスをせず、相手からアドバイスを求められるまでは、こちらから質問をするにとどめる

「新コーチングが人を活かす」という本と「Dラボ」からコーチングにおいて使える！と思った知識を簡単にまとめました。

「新コーチングが人を活かす」の中にこんな内容の指摘があった。

コーチングにおけるコミュニケーションでは魅力的な未来のイメージを刻むよりも、
「現状で何がうまくいってないの？側から見てるとだけど、こんな問題がありそうじゃないか！？」
とこんな感じで指摘することに意識が向きがちだ」、と。

たしかに人間はそもそも自由を求める生き物です。

なので、

とかっていうその人に全権をゆだねるような質問や提案をすれば、

ある程度やる気のある人は勝手に考えると思います。

上記だとグイグイいってる感や質問攻め感じが出てしまう場合、

とか自分や架空の友達がちょっと悩んでることにして、

「あなたならどう思う？」とアドバイスを求めるフリして聞いてみるとか。

大抵の人は

とそのアドバイスを求められた側も自分に問いかけたりをするものだと思います。

これで自己分析のきっかけを作る。

そういう機会を月２回とか定期的に作って、ふと立ち止まって考えるきっかけをあげる。それが大事だと感じました。

１回目のこの投げかけをしたあとに、後日ぐいぐい行かない感じを出しつつ、

と１回目とまったくおんなじ質問を投げかけてみたりして相手がなんて言ってくるか。

なのか、

とか具体的な話が出てくるのかどうか。

具体的になってくれば、もうコーチングは小さな成功をしているでしょう。

自主的に考えて行動を始めているのだから。

あとはその方向性に向かって並走するだけ。アドバイスを求められたらするが、基本的にはあくまで、並走。見守ること。

ちなみにこちらから提案する時も

というトーンで語られた時に提案として受け入れられる（バッドユーアーフリーという交渉テクにも通じますね）らしいです。

確かに、言われてみれば相手も大人ですもんね。

そら全部先輩が人間的に勝っているはずもなし。よっぽどの事でない限り、「あなたにお任せする」で基本的にはいいはず。

（実務的なことで明らかに間違っている時は別。）

あと大事だと思ったことは、メンタリストDaiGo氏のDラボの動画で出てきたものだが、
「人間の本能に基づく根源的な欲望」というのがあるらしい。

「人類トップ12%のやる気を作る【ハーバード式モチベアップ】ゼロからはかどるやる気の科学④」

という動画内にて、面白い知識があった。詳しくはDラボに入って詳しく解説を聞いてほしい。

簡単にいうと、

仕事においてこの四つすべて満たすような動機づけを自分に対して行うといいらしい（あくまでも大事なのは４つすべてを満たすこと）。

僕はこの動画を見て、それをコーチング相手自身に考えてもらうことが大事だと考えた。

例えば、①獲得の欲望に対しては、

「この仕事を達成したら社内で誰もできなかった仕事ができた実績がつく。そして転職するというシチュエーションになったらそれをネタにして自分をアピールできる」

とか。

個人的には、基本的には皆、生活を守るために仕事をしてるので、④防御本能以外を深掘りしてもらう方がよい気がする。

②絆への欲望は特に大事な気がする。

例えば仕事を通して、どんな人と仲間になり、同じレベルまでいきたいか、そしてそんな人と仕事をしたいか？
とか。

それを考えてもらったら、あとはその人の価値観・ビジョンにリンクした目標を立ててもらって（ここ重要）、PDCAを回すのみ。

PDCAを回す上で対象者に問いて、考えてもらいたいことは一部上の文章と重複する部分もあるが下記質問だ。

このような、いろんな視点から考えるきっかけのパスを出してあげたりすれば、現状を打破できる感じになる。

ちなみにこのDラボの中では「GOODモデル」というフレームワークが登場している。ぜひ動画を各人確認してもらいたい。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

色々なテクニックがあるとはいえ、

そのために必要なことは自分の仕事をまずきちっと行うこと。

後輩の指導も、楽じゃないですね…頑張りましょう。